Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin “performansınız düşük” diyerek iş sözleşmenizi sona erdirmesi, feshin kendiliğinden hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi; değerlendirme ölçütleri, işçinin çalışma koşulları, savunma süreci ve fesih öncesinde alınan önlemler birlikte incelenerek değerlendirilir.

Performans düşüklüğü tek başına tazminatsız işten çıkarma nedeni değildir. İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçerli fesih koşulları gerçekleşmemişse işe iade gündeme gelebilir. Fesih geçerli sayılsa bile kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları ayrıca değerlendirilir.

İşten çıkarıldıysanız ilk dikkat etmeniz gereken konu süredir: İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru için, kural olarak fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ayınız vardır. İşverenle görüşmelerin sürmesi veya tazminat ödemenizi beklemeniz, bu süreyi kendiliğinden uzatmaz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Hangi Şartlarda Geçerlidir?

Performans düşüklüğü, işçinin yaptığı iş için beklenen çalışma düzeyinin altında kalmasıdır. Üretim miktarı, işlem sayısı, hata oranı, işin tamamlanma süresi veya hizmet kalitesi değerlendirmede kullanılabilir. Ancak seçilen göstergelerin işçinin görevine uygun olması gerekir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden hukuki dayanak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddeleridir. Kanun, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshe izin verir. Performansın nasıl ölçüleceğine ilişkin ayrıntılar ise yargısal değerlendirmeyle şekillenmiştir.

Bir performans feshi incelenirken özellikle şu sorular sorulur:

• İşçiden beklenen iş ve başarı düzeyi önceden belirlenmiş mi?
• Ölçütler işçiye bildirilmiş mi?
• Hedefler gerçekçi, ulaşılabilir ve ölçülebilir mi?
• Aynı işi benzer koşullarda yapan çalışanlara tutarlı ölçütler uygulanmış mı?
• Düşük sonuçlar süreklilik gösteriyor mu?
• İşçinin kontrolü dışındaki nedenler dikkate alınmış mı?
• Eksiklikler işçiye açıklanmış ve uygun iyileştirme imkânı sağlanmış mı?
• Fesih öncesinde savunma hakkı tanınmış mı?
• Fesih yerine uygulanabilecek makul seçenekler değerlendirilmiş mi?

Bu başlıkların her biri aynı şekilde kanunda yazılı değildir. Yazılı fesih bildirimi ve savunma, kanuni usul koşullarıdır. Hedeflerin gerçekçiliği, performansın sürekliliği ve iyileştirme önlemlerinin yeterliliği ise somut olayın özellikleriyle birlikte değerlendirilir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi İçin Objektif Kriterler

“Beklentileri karşılamadı”, “ekibe uyum sağlayamadı” veya “yeterince başarılı değildi” gibi genel ifadeler, tek başına performans düşüklüğünü açıklamaz. İşverenin hangi görevde, hangi dönemde ve hangi ölçüte göre yetersizlik bulunduğunu ortaya koyması gerekir.

Örneğin banka çalışanının işlem sayısı ve hata oranı değerlendirilecekse, kendisinden beklenen düzeyin önceden bilinebilir olması önemlidir. Değerlendirme bittikten sonra diğer çalışanların sonuçlarını esas alarak geriye dönük bir hedef oluşturulması sorun yaratır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.10.2014 tarihli, 2014/11928 E., 2014/29096 K. sayılı kararında, işçiye işlem sayısı ve hata oranına ilişkin hedeflerin önceden bildirildiğinin gösterilememesi üzerinde durulmuştur. Daire, dönem sonunda diğer çalışanların sonuçlarına göre yapılan ölçümün o olayda objektif olmadığına karar vererek feshi geçersiz bulmuştur.

Bu kararın pratik karşılığı şudur: İşçi, değerlendirme döneminde hangi başarı düzeyine ulaşması gerektiğini bilmelidir. Bir performans formunun bulunması, sistemin tek başına hukuka uygun olduğunu göstermez.

Tek Bir Düşük Not İşten Çıkarma İçin Yeterli Midir?

Tek bir düşük not veya kısa süreli verim kaybı, her durumda geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Sonuçların sürekliliği, düşüşün ağırlığı ve işin yürütülmesine etkisi değerlendirilir.

Önceki dönemlerde başarılı olan işçinin yeni bir göreve geçtikten hemen sonra düşük puan alması, görev değişikliğine uyum ve eğitim ihtiyacı bakımından incelenmelidir. Kısa süreli sistem arızası, müşteri kaybı veya malzeme eksikliği de sonuçları etkileyebilir.

Bununla birlikte sürekli ve ciddi yetersizlik, uygun destek sağlanmasına rağmen devam ediyorsa geçerli fesih gündeme gelebilir. Dolayısıyla “performans nedeniyle hiçbir zaman işten çıkarılamaz” şeklindeki bir yaklaşım da doğru değildir.

Satış Hedefinin Tutmaması Her Zaman İşçinin Kusuru Mudur?

Hayır. Satış veya pazar payı, yalnızca işçinin çabasına bağlı olmayabilir. Ürün fiyatı, stok durumu, bölgenin ekonomik koşulları, müşteri dağılımı ve rakiplerin faaliyetleri sonucu etkileyebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.11.2014 tarihli, 2014/16414 E., 2014/33969 K. sayılı kararında, ilaç tanıtımı yapan işçinin sorumlu olduğu ürünlerin pazar payındaki değişim değerlendirilmiştir. Daire, işçinin etki edemediği piyasa ve rekabet faktörlerini dikkate alarak, o olayda kullanılan satış verilerini fesih için yeterli bulmamıştır.

Bu değerlendirme, bütün satış hedeflerini geçersiz kılmaz. Hedefin işçinin göreviyle ilişkisi ve sonucun ne ölçüde işçinin çalışmasına bağlanabildiği araştırılmalıdır.

İşveren Önce Uyarı Yapmak Ve Eğitim Vermek Zorunda Mıdır?

Performans eksikliğinin giderilebilmesi mümkünse, işçiye hangi konularda yetersiz görüldüğünün açıklanması ve uygun bir gelişim fırsatı tanınması önemlidir. İşin niteliğine göre eğitim, rehberlik, ekipman desteği veya görev düzenlemesi gündeme gelebilir.

Ancak kanunda bütün performans fesihleri için geçerli olan “üç yazılı uyarı” ya da “30 günlük gelişim planı” şeklinde sabit bir kural yoktur. Süre ve önlemlerin yeterliliği; görevin niteliğine, eksikliğin nedenine, işçinin kıdemine ve işyerinin imkânlarına göre değerlendirilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 17.04.2012 tarihli, 2011/14694 E., 2012/7586 K. sayılı kararında, performansı artırmak için verilen üç günlük eğitim, işçinin dört yıllık kıdemi ve işletmenin büyüklüğü dikkate alınarak yeterli görülmemiştir. Bunun yanında ölçütlerin objektifliğinin uzman bilirkişi incelemesiyle değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Karar, eksik inceleme nedeniyle bozma kararıdır; doğrudan bütün benzer çalışanların işe iadesine ilişkin genel bir sonuç içermez.

Feshin son çare olması, her işyerinde işçiye yeni bir kadro açılması zorunluluğu anlamına gelmez. Mevcut ve makul alternatiflerin somut olarak değerlendirilmesini gerektirir.

Savunma Alınmadan Performans Nedeniyle İşten Çıkarılabilir Mi?

İş güvencesi kapsamında, işçinin verimine dayanan fesihte fesihten önce savunma hakkı tanınmalıdır. İş Kanunu’nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerde savunma alınmasını öngörür.

Savunma talebinin, işçinin cevap verebileceği açıklıkta olması gerekir. İlgili dönem, görev, eksiklik ve değerlendirme verileri anlaşılır biçimde belirtilmelidir. İşçiye savunmasını hazırlaması için olayın koşullarına uygun süre tanınmalıdır.

İşçinin usulüne uygun davete rağmen savunma vermekten kaçınması ayrı bir durumdur. İşverenin, savunma fırsatı sunduğunu ve işçinin bundan yararlanmadığını ispatlaması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.06.2018 tarihli, 2017/27109 E., 2018/13733 K. sayılı kararında, işçinin savunmadan kaçındığına ilişkin tutanak bulunmasına rağmen usulüne uygun savunma talebi ispatlanamamıştır. Daire, bu eksiklik nedeniyle performans feshini geçersiz bulmuştur.

İşçi Savunmasında Neleri Açıklamalıdır?

Savunma, yalnızca “performansım düşük değildir” demekle sınırlı kalmamalıdır. İddiaya karşı somut açıklamalar yapılması yararlıdır:

Hedefin ne zaman ve nasıl bildirildiği.

Ölçüm verilerinde hata bulunup bulunmadığı.

Görev tanımı dışında verilen işler.

İş yükü ve müşteri dağılımındaki farklılıklar.

Sistem, ekipman veya stok sorunları.

Talep edilen ancak sağlanmayan eğitim ve destek.

Önceki başarı değerlendirmeleri ve ödüller.

Sonucu etkileyen belgeli sağlık veya çalışma koşulları.

Savunmanın bir örneği ve teslim edildiğini gösteren kayıt saklanmalıdır. Gerçeğe aykırı beyanlardan kaçınılmalı; açıklamalar mümkün olduğunca belgeyle desteklenmelidir.

Fesih Bildiriminde Ne Yazmalıdır?

İş güvencesi kapsamındaki performans feshinde bildirim yazılı olmalı, fesih nedeni açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Sadece “görülen lüzum üzerine” veya “performans nedeniyle” yazılması, somut gerekçenin açıklanması bakımından yetersiz kalabilir.

Fesih yazısındaki gerekçe ile daha sonra ileri sürülen olayların ilişkisi de önemlidir. Önceden uyarıyla karşılanmış ve tekrarlanmamış bir davranışın sonradan performans gerekçesine eklenmesi ayrıca incelenir.

Bildirim yöntemi bakımından güncel düzenleme de dikkate alınmalıdır. İş Kanunu’nun 109. maddesinin 2025 yılında değişen metni, bazı bildirimlerde işçinin yazılı kabulüyle KEP kullanımını düzenlerken, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağını belirtir. Sıradan bir e-posta veya mesajın bütün şekil şartlarını karşıladığı varsayılmamalıdır.

Bununla birlikte, sözlü olarak işten çıkarıldıysanız yazılı belge verilmesini süresiz beklemeyin. Feshin ne zaman gerçekleştiği ve size ne zaman bildirildiği konusunda uyuşmazlık çıkabileceğinden, başvuru süresini gecikmeden değerlendirin.

Performans Düşüklüğü Tazminatsız Fesih Nedeni Midir?

Sırf performans düşüklüğü, İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesihle aynı değildir.

İşi istenen düzeyde yapamamak ile yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek farklı hukuki durumlardır. İşverenin fesih yazısında “haklı neden” demesi, olayın gerçekten bu nitelikte olduğunu göstermez.

Performans gerekçesiyle yapılan olağan işveren feshinde:

• Kıdem şartları sağlanıyorsa kıdem tazminatı doğabilir.
• Bildirim süresi kullandırılmamış veya karşılığı ödenmemişse ihbar tazminatı doğabilir.
• Ödenmemiş ücret ve hak edilmiş diğer alacaklar talep edilebilir.
• Hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti ödenmelidir.

İşe iade talebinin reddedilmesi de bütün alacakların kaybedildiği anlamına gelmez. Feshin geçerliliği ile alacaklara hak kazanma ayrı konulardır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nasıl Değerlendirilir?

Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

Yalnızca performans düşüklüğüne dayanan işveren feshinde, kıdem tazminatı bakımından en az bir yıllık hizmet şartı ve ilgili diğer koşullar değerlendirilir.

Hesaplamanın temel dayanağı 1475 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesidir. Kural olarak her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret esas alınır; artan süre orantılı hesaplanır. Ücrete eklenmesi gereken düzenli menfaatler ve fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı da dikkate alınır.

Hizmetin birleştirilmesi ve hesaplama hakkında ayrıntılar için kıdem tazminatının şartları ve hesaplanması başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar Süresi Ne Kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanuni asgari bildirim süreleri şöyledir:

Sözleşmeyle artırılmış süreler ayrıca kontrol edilmelidir. Usulüne uygun bildirim süresi kullandırılmışsa aynı süre için ayrıca ihbar tazminatı ödenmez. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi sona erdirebilir.

Hesaplamada hangi ödemelerin dikkate alınacağı hakkında ihbar tazminatı ve bildirim süreleri rehberimizden yararlanabilirsiniz.

Kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesi, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade talebini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Performans Primi Ve Diğer Alacaklar Kaybedilir Mi?

Performans gerekçesiyle fesih, daha önce hak edilmiş bütün primleri otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Prim sisteminin koşulları, ilgili çalışma dönemi ve işyeri uygulaması ayrı ayrı incelenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.04.2026 tarihli, 2026/1234 E., 2026/3690 K. sayılı kararında, daha önceki işe iade uyuşmazlığında fesih geçerli kabul edilmiş olmasına rağmen kıdem, ihbar ve çeşitli prim alacaklarının kabulünü içeren karar onanmıştır.

Bu karar doğrudan performans nedeniyle işe iadenin koşullarını belirleyen bir karar değildir. Buradaki önemi, geçerli fesih ile prim ve tazminat haklarının ayrı değerlendirilmesini göstermesidir.

Kimler İşe İade Talep Edebilir?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki genel iş güvencesi koşulları şunlardır:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi.
• İşyerinde en az 30 işçinin çalışması.
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması.
• İşçinin, kanunda iş güvencesi dışında bırakılan işveren vekillerinden olmaması.

30 işçi hesabında, aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. Yalnızca çalışılan şubenin personel sayısına bakılması yeterli olmayabilir.

Altı aylık kıdem, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından bu kıdem şartı aranmaz.

İşveren vekilliği konusunda yalnızca “müdür” veya “yönetici” unvanı belirleyici değildir. İşletmenin veya işyerinin yönetim kapsamı ve işe alma–işten çıkarma yetkisi gibi unsurlar incelenir.

Sözleşmede “belirli süreli” yazması da tek başına yeterli değildir; gerçekten belirli süreli sözleşme kurulmasını sağlayan objektif koşulların bulunup bulunmadığı kontrol edilmelidir.

Sürecin genel çerçevesi için işe iade davasının şartları ve sonuçları rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşe iade koşullarını taşımayan işçi de kıdem, ihbar, ücret, yıllık izin ve hak edilmiş diğer alacaklarını talep edebilir.

Belirsiz süreli sözleşmenin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, koşulları bulunduğunda kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir. Ayrımcılık ve sendikal neden iddiaları ise kendi düzenlemeleri kapsamında ayrıca değerlendirilir.

Bu nedenle işyerinde 30’dan az işçinin bulunması veya altı aylık kıdemin tamamlanmamış olması, “hiçbir hakkım yok” anlamına gelmez.

İşe İade İçin Arabulucuya Ve Mahkemeye Ne Zaman Başvurulmalıdır?

İşe iade sürecinde birbirinden farklı başlangıçlara sahip kısa süreler vardır:

Bir ay, her durumda 30 gün olarak hesaplanmaz. Ayrıca ilk başvuru süresi, ihbar süresinin bitiminden değil, kural olarak fesih bildiriminin tebliğinden başlar.

İşverenin belgeyi teslim etmekten kaçınması, sözlü fesih veya farklı tarihler taşıyan evraklar bulunması hâlinde başlangıç tarihi ayrıca incelenmelidir.

İşverene itiraz etmek, şirketin insan kaynaklarına başvurmak veya idari şikâyette bulunmak, zorunlu arabuluculuk başvurusunun yerine geçmez.

Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işe iade ile işçilik alacağı ve tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Başvuruda işe iade talebi açıkça belirtilmeli; kıdem, ihbar veya diğer alacaklar da görüşülecekse bunlar ayrıca açıklanmalıdır.

Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren süreci üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.

İşe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlama tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal tutarı ile işe başlatmama hâlindeki tazminatın parasal tutarı belirlenmelidir. Ödeme tarihi ve yöntemi de açık olmalıdır.

Anlaşma belgesi, üzerinde uzlaşılan konularda yeniden dava açılmasını etkileyebilir. Bu nedenle yalnızca teklif edilen toplam tutara bakılarak imzalanmamalıdır.

Performans Düşüklüğünü Kim İspatlamalıdır?

İşe iade uyuşmazlığında feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren, hem fesih usulüne uyduğunu hem de performans gerekçesinin somut dayanaklarını ortaya koymalıdır.

İşçi, feshin gerçekte başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını destekleyen delilleri sunmalıdır. Örneğin hak arama başvurusunun hemen ardından yapılan ve önceki başarı kayıtlarıyla çelişen değerlendirmeler önem taşıyabilir.

İşverenin ispat yükü bulunması, işçinin delil toplamasına gerek olmadığı anlamına gelmez. Özellikle çalışma koşullarını açıklayan kayıtlar, performans verilerinin doğru yorumlanmasını sağlayabilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi, tek başına bütün sonuçların otomatik gerçekleşmesini sağlamaz. İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir.

İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. İşe başlatmazsa mahkemenin belirlediği, kanuni sınırlar içinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar söz konusu olur. Dava daha uzun sürse bile bu kalem bütün yargılama süresinin ücretini kapsamaz.

Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşe başlatılma veya başlatılmama durumuna göre kıdem, ihbar ve önceki ödemelerin hesabı ayrıca değerlendirilir.

İşçinin başvurusu gerçek bir işe dönme iradesi taşımalıdır. İşverenin davetinin de ciddi ve uygun olması gerekir. Davaya devam ederken başka bir işte çalışmaya başlanması hâlinde, karar sonrası süreç bu durumla birlikte ele alınmalıdır.

İşsizlik Ödeneği Alınabilir Mi?

Performans gerekçesiyle işveren tarafından işten çıkarılmak, işsizlik ödeneğini kendiliğinden engellemez. Fesih biçimi ve sigortalılık koşulları değerlendirilir.

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 48, 50 ve 51. maddeleri kapsamında, diğer koşulların yanında:

• İşten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma.
• Son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme.
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde başvurma.

koşulları önemlidir.

Mücbir sebep dışında gecikilen süre, hak kazanılan toplam ödenek süresinden düşülür. İşe iade davasının sonucunu beklemek yerine başvuru süresi korunmalıdır.

SGK çıkış kaydı, fesih yazısıyla karşılaştırılmalıdır. Çıkış kodu uyuşmazlıkta önem taşısa da feshin hukuki niteliğini tek başına kesinleştirmez. İşe iade sonrasındaki ücret ve prim işlemlerinin ödeneğe etkisi ayrıca değerlendirilir.

İstifa, İbraname Veya İkale İmzalamak Hakları Etkiler Mi?

Evet. Fesih bildiriminin teslim alındığını gösteren imza ile “istifa ediyorum”, “bütün haklarımı aldım” veya “karşılıklı anlaşarak ayrılıyorum” beyanları aynı değildir.

Sadece teslim alma amacıyla imza atılacaksa, belgenin içeriği ve imza bölümündeki açıklama okunmalıdır. Gerektiğinde belgenin teslim alındığı, içeriğinin kabul edilmediği ve hakların saklı tutulduğu açıkça belirtilebilir. Böyle bir kayıt da diğer belgelerin etkisini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi, işçi alacaklarına ilişkin ibra için yazılılık, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmesi, alacak türü ve miktarının açıklığı, noksansız ödeme ve banka aracılığıyla ödeme gibi koşullar öngörür.

Ancak bütün belgeler sıradan ibraname değildir. İstifa, ikale, dava içi sulh ve arabuluculuk anlaşmasının hukuki etkileri farklıdır. “Nasıl olsa geçersiz olur” düşüncesiyle belge imzalamak hak kaybına yol açabilir.

Sık Sorulan Sorular

Üç Kez Savunma İstenmesi Tazminatsız Fesih İçin Yeterli Midir?

Hayır. Savunma sayısı tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz. İddiaların içeriği, ispatı ve ilgili fesih koşulları değerlendirilir.

Performans Planına Alınmak İşten Çıkarılacağım Anlamına Gelir Mi?

Hayır. Plan, gelişim amacıyla uygulanabilir. Hedeflerin gerçekçiliği, sağlanan destek ve değerlendirme kayıtları önemlidir. Plan sırasında yapılan itirazlar ve destek talepleri yazılı olarak saklanmalıdır.

Performans Formunu İmzalamak Bütün İddiaları Kabul Etmek Midir?

Her zaman değildir. İmzanın teslim almaya mı, puanın kabulüne mi yoksa başka bir beyana mı ilişkin olduğu incelenir. İtirazınız varsa bunu açıkça kayda geçirmek yararlıdır.

İşveren Performans Nedeniyle Ücretimi Tek Taraflı Düşürebilir Mi?

Ücrette esaslı değişiklik, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilir. İşçinin yazılı kabulü olmadan yapılan esaslı değişiklikler bağlayıcı değildir. Değişken primin koşullarına göre hesaplanması ile sabit ücretin düşürülmesi aynı değildir.

Dava Ne Kadar Sürer?

İşe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılması öngörülür. Bununla birlikte mahkemenin iş yükü, tebligat, deliller ve bilirkişi incelemesi süreyi etkiler. Her dosya için kesin bitiş tarihi verilemez. Güncel işe iade sisteminde istinaf üzerine bölge adliye mahkemesi kesin karar verir.

Hastalık Veya Hamilelik Performans Gerekçesi Yapılabilir Mi?

Hamilelik, doğum ve kanunda korunan geçici devamsızlıklar geçerli fesih nedeni olarak kullanılamaz. Sağlık nedeniyle çalışma güçlüğü bulunan olaylar ise ilgili sağlık ve fesih hükümleriyle birlikte incelenmelidir. Korunan bir durumun performans gerekçesi arkasına gizlenip gizlenmediği önemlidir.

Sonuç

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi; yalnızca düşük puana bakılarak değerlendirilemez. Önceden bildirilen objektif ölçütler, gerçekçi hedefler, çalışma koşulları, savunma ve iyileştirme imkânları birlikte incelenmelidir.

İşçinin önceliği, fesih tarihini ve belgelerini korumak, işe iade başvuru süresini kaçırmamak ve tazminat haklarını ayrıca değerlendirmektir. Her dosyanın sonucu, kendi olaylarına ve delillerine bağlıdır.

Ankara’da veya Türkiye’nin başka bir şehrinde performans gerekçesiyle işten çıkarıldıysanız, fesih bildiriminiz ve mevcut kayıtlarınız üzerinden haklarınızın değerlendirilmesi için Pınarbaşı Hukuk & Danışmanlık iletişim sayfasından bize ulaşabilirsiniz.