İşe İade Davası

İşe İade Davası, işverenin haksız yere işçiyi işten çıkardığı durumlarda, işçinin işine geri dönmek için açtığı davadır. Türkiye’deki İş Kanunu’na göre, bir işçi, geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığında, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu dava, işçinin hakkını savunabilmesi ve işine geri dönmesini talep etmesi için hukuki bir yol sunar. İşten çıkarılmanın geçerli bir nedene dayanmadığı durumlarda, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davasının kanuni dayanağı İş Kanunu Madde 20’de düzenlenmiştir;

Madde 20 –İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

İşe İade Davası Şartları: Hangi Durumlarda Açılır?

İşe İade Davası şartları şu şekilde sıralanabilir:

• Davalı İşyerinde En Az 30 İşçinin Çalışması:

  İş Kanunu Madde 18’e göre belirlenen en az 30 işçi çalıştırma şartına, işverenin yalnızca işçinin çalıştığı işyeri değil, tüm işyerlerinde çalışan işçilerin sayısı toplanarak belirlenir.

• En Az 6 Aylık Kıdem Şartı:

  Yine 18. Madde düzenlemesine göre işe iade davası açmak isteyen işçinin, ilgili işyerinde en az 6 ay çalışması şartı aranmaktadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmadığı da yine aynı kanun maddesinde belirtilmiştir.

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Olması:

  İş Kanunu Madde 11’e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Aksi bir düzenleme olmadıkça belirsiz iş sözleşmesinin varlığı kabul edilir. Belirli iş sözleşmeleri, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak istisnai olarak görülmektedir.

• Fesih Bildiriminde Sebep Gösterilmediği Veya Gösterilen Sebebin Geçerli Bir Sebep Olmadığı Durumlar:

  Belirtmek gerekir ki feshin haksız olmadığını, feshin geçerli sebeplerinin varlığını doğal olarak işverenin ispatlaması gerekmektedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa da işçi bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Yargılama aşamasında hakim feshin sebeplerini ve tarafların iddialarını delilleriyle birlikte detaylı bir biçimde değerlendirerek karar vermelidir.

• İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmamak:

  İş Kanunu Madde 18’e göre işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz.

İşe İade Davalarında Arabuluculuk Zorunlu Mu?

İşe iade davalarında arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanması Halinde Ne Olur?

Taraflar, dava yoluna henüz gitmeden arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlayabilir. Bu anlaşma sağlandığı takdirde İş Kanunu 21/7 uyarınca tarafların;

İşe başlatma tarihini, ücret ve diğer hakların parasal miktarını, İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşe İade Davalarında Dava Açma Süresi ve Zamanaşımı

Zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde herhangi bir anlaşma sağlanamadığı durumlarda arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

Hukukumuzda yargılama süreleri uzun sürse de işe iade davalarına ilişkin İş Kanunu Madde 20/3 ile önemli bir düzenleme yapılmıştır;

“Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.  “

Genel uygulamada yargılama 1 yıl sürse de, itiraza gidilen dosyaların sonuçlanması ortalama olarak 1.5-2 yılı bulduğu olmaktadır.

İşe İade Davası Yetkili ve Görevli Mahkemeler

İşe iade davaları iş mahkemelerinin görev alanında olup, yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

İşverenin Fesih Usulü

İş Kanunu Madde 19 uyarınca fesih yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi de açık ve kesin bir şekilde işçiye belirtilmelidir. Bu usule uyulmadan yapılan bir feshin geçerli olmayacağını hem işçi hem işveren bilmelidir.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe İade Kararı Verilmesi Halinde: Dava sonucunda mahkeme işçinin işe iadesine karar verdiği takdirde işçi, 10 iş günü içerisinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu başvuruyu yapmadığı takdirde fesih geçerli hale gelir. İşveren, bu başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

Eğer bu 1 ay içerisinde işveren, işçiyi tekrar işe başlatmazsa İş Kanunu Madde 21 uyarınca işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, mahkemenin belirleyeceği yapılacak ödemeden düşülerek değerlendirilir.

İşe İade Davası İşe Başlatmama Tazminatı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/2672 E., 2019/6911 K. sayılı kararı ile işe başlatmama tazminatı ile ilgili önemli bir hesaplama yöntemine kavuşulmuştur. İlgili karara göre;

• 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
• 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
• 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık tazminata hükmedilmektedir.

İşe İade Davası Avukat Desteği

İşe İade Davası, karmaşık bir hukuki süreçtir ve işçi haklarını savunurken profesyonel bir avukat desteği almak, davanın başarılı bir şekilde sonuçlanması için kritik öneme sahiptir. İşten çıkarılmanın geçerli bir nedene dayanmadığı durumlarda, işçinin işe iade talebini kanıtlamak ve iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle doğan hakları elde etmek için uzman bir avukattan yardım alınması gereklidir. Bir avukat, dava sürecinde delil toplama, bilirkişi raporları, duruşma hazırlıkları ve savunmaların etkili bir şekilde sunulması gibi önemli görevleri üstlenir. Ayrıca, yasal prosedürlere ve işçi haklarına dair derin bilgiye sahip bir avukat, işçinin dava sürecinde hukuki haklarını en iyi şekilde korur ve doğru adımların atılmasını sağlar.

İşe İade Davası Yargıtay Kararı

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/31047 E.  ,2015/4444 K.)

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının işe iade başvurusunun usulüne uygun olup olmadığı ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağına hak kazanıp kazanmayacağı noktasındadır.
Dosya içeriğinden davacının davalı şirketine karşı işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonunda davacının işe iadesine karar verildiği, bu kararın temyiz edilmeden kesinleştiği anlaşılmaktadır.
Davacı tarafından açılan ve kesinleşen işe iade davasından sonra davacının gerçek işvereni olduğu anlaşılan davalı şirkete ve diğer davalı şirkete işe iade başvurusu yaptığı, ihtarnamenin şirketine tebliğ edilmediği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının işverenine usulüne uygun bir işe iade başvurusunun bulunmadığı sabittir. Bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi gereğince, işverence yapılan fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olur. Diğer bir anlatımla işveren artık işe iade davasına münhasır özellikler olan boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatından sorumlu olmayacak ise de, geçerli bir feshin sonuçlarından sorumluluğu devam edecektir. Bu nedenle davalı şirketler işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağından sorumlu olmayacaklardır.
Hâl böyle olunca iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle davacının kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir. Kıdem tazminatı davacının işe iade sonrası eklenen dört aylık boşta geçen sürenin eklenmeden hesaplamalıdır. Mahkemece bu gerekçe ile davacının boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmesi ve kıdem tazminatı hesaplamasında dört aylık boşta geçen sürenin dikkate alınmaması gerekli iken yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 11.02.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2012/18901 E., 2012/20622 K.)

Somut olayda, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine davacının süresi içinde işverene müracaatı üzerine işverenin davacıyı süresi içerisinde işe davet ettiği, davacının bir başka iş yerinde çalışıyor olması sebebi ile işe başlamadığı konusunda konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının işe iade talebinde samimi olmadığı ve davete rağmen işe başlamadığı anlaşıldığından, işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.10.2012 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

Bu Yazıya da Göz At: Hizmet Tespit Davası