Mobbing Davası- 2025
Günümüzde işyerlerinde sıkça yaşanan mobbing eylemine maruz kalan işçilerin sayısı günden güne artmaktadır. Mobbing sebebiyle uğranılan zorbalık ve haksızlıklar sebebiyle birçok işçi, işyerinden ayrılmak zorunda kalmaktadır.
Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışanın, kendisini sürekli ve sistematik şekilde psikolojik baskıya maruz bırakılması durumudur. Bu tür davranışlar, çalışanı ruhsal olarak zayıflatabilir, psikolojik sorunlar yaratabilir ve iş hayatını olumsuz etkileyebilir. Mobbing, yalnızca işçiyi zarara uğratmakla kalmaz, aynı zamanda işyerindeki çalışma ortamını da bozar.
Mobbing davaları, işçilerin bu tür tacizlere karşı haklarını savunmalarını sağlar. Türkiye’de mobbing konusunda yasal düzenlemeler İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu çerçevesinde yapılmaktadır.
Bu makalede, mobbing davası ile ilgili hukuki bilgileri, davanın şartlarını, İş Kanunu’na atıfta bulunarak detaylı şekilde inceleyeceğiz. Ayrıca, mobbing davası açmak isteyen bir işçinin izlemesi gereken adımları, yasal hakları ve nasıl bir yol izlemesi gerektiğini de ele alacağız.
Mobbing Türleri Nelerdir?
Mobbing türleri tarafların arasındaki iş ilişkisinin ve hiyerarşinin durumuna göre üçe ayrılmaktadır:
Dikey Mobbing: Çalışanın, işverene veya yöneticisine uyguladığı mobbing türüdür. Genel olarak uygulamada pek rastlanmamaktadır.
Yatay Mobbing: Eşit durumdaki tarafların uyguladığı mobbing türüdür. Genelde işyeri içerisindeki çekişmelerden kaynaklanmakta olup işverenin bu mobbingi engelleme yükümlülüğü vardır.
Düşey Mobbing: İşverenin veya yöneticinin, işçiye uyguladığı mobbing türüdür. Gerçek hayatta en sık yaşanan mobbing türü olup, tazminat hakları kapsamlı bir şekilde incelenmelidir.
Mobbing Davasının Şartları
Elbette işyerinde yaşanan her olumsuz durumun mobbing olarak değerlendirilmesi hukuki açıdan uygun olmayacaktır. Mobbingin varlığından söz edebilmek için çeşitli kriterler bulunmaktadır. Genel olarak mobbing olarak nitelendirilen eylemlerde;
- Belirli süreler içinde tekrarlanan kötü davranışlar,
- İş yerinde gerçekleşen davranışlar,
- Sistemli ve sıklıkla yapılan davranışlar,
- Kasıtlı bir biçimde kötü davranışlar,
- Psikolojik taciz içeren davranışlar,
- Mağdurun özellikle kişiliğini hedef alarak onu yıldırmaya yönelik davranışlar mobbingin temel unsurlarını oluşturur.
Bu hususta Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/15971 E., 2014/19538 K. Kararında,
“Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.”
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/1136 E., 2019/4695 K. Sayılı kararında ise mobbing hakkında;
“Mobbingin meydana gelebilmesi için bir kimsenin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”
İlgili Yargıtay kararlarında da mobbing içeren eylemlerin genel nitelikleri ortaya koyulmuş olup, süreklilik göstermeyen davranışların mobbing kapsamında olmayacağı görüşü ortaya konulmuştur.
Mobbinge İlişkin Yasal Düzenlemeler- İşyerinde Mobbing
Hukukumuzda mobbinge dair kanuni düzenlemeler bulunmaktadır. İlk olarak TBK Madde 417/1 hükmü özellikle “psikolojik taciz” hususuna dikkat çekerek mobbing davranışlarının önlenmesine dair işverene sorumluluk yüklemiştir;
Madde 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İş Kanunu da mobbing konusunda önemli düzenlemelere sahiptir. İlk olarak;
“Madde 5 – İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
- madde doğrudan mobbinge dayalı psikolojik tacizden bahsetmese de metinden anlaşılacağı üzere işçinin kişisel özellikleri sebebiyle ayrım yapılamayacağını belirterek, işçinin bu farklılıklarından dolayı ayrım yapılamayacağı mobbinge yönelik önemli bir dayanak sağlamaktadır.
“Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
..II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
Bu madde ile de ahlak ve iyiniyete aykırı hareketlerin varlığı halinde işçinin, iş sözleşmesini derhal feshedebileceği düzenlenmiştir. Maddenin devamında işverenin işçiye ve işçinin ailesine kötü sözler söylemesi, tehdit etmesi gibi durumlardan bahsedilmiş olup böyle durumlar da psikolojik taciz boyutuna ulaşacaktır. Bu durumda işçinin uğradığı mobbing sebebiyle sözleşmesini derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
Mobbing Sebebiyle Tazminat Davası
Yukarıda bahsettiğimiz üzere İş Kanunu Madde 24’e göre mobbinge uğrayan işçi, sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir.
Haklı fesih durumunda işçinin;
- Kıdem Tazminatı,
- TBK kapsamında Maddi Tazminat,
- TBK kapsamında Manevi Tazminat,
- Eğer varsa fazla mesai ve tüm işçilik alacaklarını talep etme hakkı doğacaktır.
Ayrımcılık Tazminatı: Yukarıda belirtmiş olduğumuz İş Kanunu Madde 5’e göre sayılan durumlardan ötürü ayrımcılığa uğradığını düşünen işçinin ayrımcılık tazminatı isteme hakkı da bulunmaktadır. “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” düzenlemesi de kanun maddesinde yer almakta olup, tazminat miktarı işçinin 4 aylık ücretine kadar sınırlı olacaktır.
Mobbing Davalarında İspat- Mobbing Nasıl İspatlanır?
Mobbinge uğrayan işçiler, bu durumu ispatlamak için her türlü delile dayanabilecektir. Özellikle tanık beyanları, mesajlar ve mailler delilleri oluşturmaktadır. Yargıtay da güncel kararlarında kesin deliller aranmayacağını, mobbingin varlığına dair kuşku uyandıracak olguların olduğu gözlemlendiği takdirde mobbingin varlığının mevcut olduğu kanaatinin getirilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/293 E., 2013/30811 K.
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Mobbing Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası
Yukarıda belirttiğimiz üzere mobbing sebebiyle psikolojik olarak tacize uğramış mağdurun, maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı bulunur.
TBK hükümlerine göre haksız fiilden doğan zararlarda;
MADDE 49- Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.
Manevi tazminat alacağı için ise;
MADDE 58- Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.
TBK Madde 49 ve 58 düzenlemeleri ile mobbing sebebiyle kişilik hakları zedelenen mağdur, maddi ve manevi tazminat taleplerini haksız fiil sorumluluklarına göre karşı tarafa yönlendirebilecektir.
2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’ne Göre Mobbingle Mücadele Önlemleri
6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, mobbinge (psikolojik taciz) karşı korunma sağlamak amacıyla önemli düzenlemeler getirmiştir. Genelgede, iş yerinde psikolojik tacizin önlenmesi ve çalışanların güvenli bir çalışma ortamına sahip olmasını sağlamak için tedbirlerin artırılması gerektiği vurgulanmıştır.
Genelgeye göre;
Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden teşekkül ettirilmiş olup mobbinge ilişkin kamuoyu bilinci, eğitimler ve kurumlar arası koordine çalışmaları yapacaktır.
İş yerlerinde mobbingin engellenmesi için işveren ve yöneticilerin özen yükümlülüğü belirtilmiş olup, mobbing benzeri her davranışın engellenmesinde işverenlere sorumluluk yüklenmiştir.
İş yerlerinde mobbing hakkında farkındalık, eğitici seminerler düzenlenmesinde ve toplum bilincinin sağlanmasında kurum ve kuruluşlara görevler verilmiştir.
İş yerlerinde psikolojik taciz vakıalarında özel hayatın korunması ve gerçeğe aykırı iddiaların olası zararlarını önlemek için titizlikle özen gösterilen bir süreç yönetilmesinden bahsedilmiştir.
Toplu iş sözleşmeleri ve toplu sözleşmelerde mobbing hususunda önleyici tedbirler içeren maddeler eklenmesi önemle bahsedilmiştir.
Mobbing Davası Avukatlık Ücreti
Mobbing davasında avukatlık hizmeti almak isteyen müvekkil ve avukat arasında yüzdelik bir anlaşma hesabı yapılabilir. Bu anlaşmaya göre tazmin edilen tutarın %15-25 arası bir miktarda avukatlık ücreti olarak verilmesi kararlaştırılabilir.
Mobbing Davası Nereye Açılır?
Mobbing davaları genellikle İş Mahkemelerinde görülmektedir. İşlenilen mobbing aynı zamanda suç olarak da düzenlenmekteyse ayrıca ceza davası da görülmekte olabilir.
Mobbing Davası Yargıtay Kararları
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/18297 E., 2017/23809 K.)
Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.
Somut olayda davacı, işyerinde planlı olarak uygulanan ayrımcılık, ücret ve iş adaletsizliği ile mobbinge maruz kaldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmiştir. Her ne kadar Mahkemece tanık beyanlarına göre, genel müdür yardımcısının hakaret boyutunda baskı yapması, aşağılaması sebebiyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmişse de, tanık beyanlarında söz edilen durumların somutlaştırılmadığı, mevcut delil durumunun da mobbingin varlığını kabule yeterli olmadığı, nitekim davacının iş akdini fesihte haklı nedeni kanıtlayamadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, fazla mesai talebi de reddedilen davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmediği gerekçesiyle Mahkemece kıdem tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
(Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2021/24236 E., 2022/13482 K.)
Davacının 15.03.2016 tarihinde Atakum İlçe Milli Eğitim Müdürlüğüne memur olarak atandığı, davalı …’ın davacının şube müdürü olap davacının amiri konumunda bulunduğu, tanık beyanları ve dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalının davacıya karşı olumsuz tutum ve davranışlarının sürekli ve sistematik olduğu anlaşılmakla, davacıya mobbing uyguladığının kabulü ile uygun miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, anılan şekilde karar verilmiş olması doğru olmayıp, bu husus bozmayı gerektirmiştir.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/3341 E., 2016/13740 K.)
Dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, mal kabul bölümünde ofis personeli olarak çalıştığı anlaşılan 6 yıla yakın kıdeme sahip davacının, takım lideri tarafından sürekli olarak tır ve kamyonların mal sevkiyatı yaptıkları mal kabul bölümünün “saha” kısmında çalıştırılmakla tehdit edildiği, burada çalıştırılmaya zorlandığı ve kendisine psikolojik baskı uygulandığı, bu durumun bayan işçilere karşı yıldırma aracı olarak kullanıldığı, nihayetinde bir süre burada çalıştırıldıkları, davacının çalıştırıldığı sürede saha bölümünde bir takım olumsuz davranışlara da maruz kaldığı, bu konuda davacı ile aynı işi yapan bir başka bayan işçinin İş Kur nezdinde şikâyette bulunduğu, psikolojik baskı ve yıldırmaya yönelik takım liderinin davranışlarına karşı işverene yapılan şikâyetlerin işverence dikkate alınmadığı gibi bu konuda herhangi bir önlemin de alınmadığı anlaşılmaktadır. Müşterek tanık … tarafından da bu durum ifade edilmiştir. Davacı işçi psikolojik taciz sonucunda iş akdini haklı nedenle feshetmiştir.
Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının sistemli olarak psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin açık olduğu halde, manevi tazminatı gerektiren olaylar ve yasal dayanaklar da dikkate alınarak hakkaniyete uygun bir miktar ile manevi tazminat isteminin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozma nedenidir.
Bu Yazıya da Göz At: Hizmet Tespit Davası
